Gli articoli gt Investire Basics GT di Employee Stock Options e come esercitarli principi fondamentali di Employee Stock Options e come esercitarli Un'opzione dipendente magazzino (ESO) è una opzione call assegnato privatamente, dato a dipendenti aziendali come incentivo per migliorare un mercato Companys valore, che non può essere scambiato sul mercato aperto. OEN dare ai dipendenti un diritto (senza impegno) per l'acquisto di una quantità predefinita di azioni della società al corrente, o colpire, prezzo, entro un determinato periodo di tempo, dopo di che le opzioni scadono senza valore. Questo termine, o periodo di esercizio, è comunemente dieci anni. Se il prezzo companys titolo sale entro il periodo di esercizio, il dipendente può esercitare l'ESO acquistando contemporaneamente le quote scontate e la loro vendita al prezzo di mercato più elevato. Tuttavia, lo stesso non può essere fatto se il titolo scende al di sotto del prezzo d'esercizio - di conseguenza, OEN sono utilizzati da società in sostituzione di alti salari come incoraggiamento per il singolo dipendente per aumentare il valore della società. Ci sono tre tipi principali di OEN - non previsti dalla legge, ricaricare e opzioni di incentivazione. A ESO non statutario, noto anche come un ESO non qualificato, è il tipo standard di ESO. Si prevede che un dipendente non può esercitare l'opzione entro un periodo di maturazione di uno a tre anni, e si guadagna la differenza tra il prezzo di esercizio e il prezzo corrente, moltiplicato per azioni vendute. Non statutario OEN non può beneficiare di tassi di plusvalenze fiscali, e sono tassati al tasso di imposta sul reddito totale, inclusi nella tassa minima alternativa (AMT) di dichiarazioni fiscali. E 'importante ricordare che, sebbene la maggior parte OEN non previsti dalla legge diventano esercitabili entro un periodo di maturazione uno a tre anni, alcuni sono bloccati con uno schema di maturazione graduale noto come maturazione graduale. Ciò significa che il lavoratore sarà in grado di esercitare una piccola percentuale di opzioni, come 10, nel primo anno e poter esercitare 20 dopo altri due anni, e così via. Un ESO ricarica inizia come un ESO non statutario, ma al momento l'esercizio iniziale del ESO, in cui il lavoratore guadagna un profitto, il dipendente viene assegnato con un ricaricamento della ESO, con nuove opzioni emesse con il prezzo corrente di mercato diventando il nuovo prezzo di esercizio. Incentivazione Stock Option Un'opzione di incentivazione azionaria (ISO) è soggetto a norme aggiuntive volte a ridurre le tasse. Il lavoratore deve aspettare almeno un anno prima di esercitare l'opzione per acquistare le azioni, ma non venderlo per almeno un anno dopo l'acquisto. Questo differisce sostanzialmente dalla simultanea buy-and-sell esercizio di OEN non statutario, e impone un rischio più elevato a causa dell'incertezza del un anno Tempi di detenzione, come il titolo può diminuire il valore. Tuttavia, ISO sono tassati sostanzialmente inferiore OEN non statutario ad un tasso di plusvalenze a lungo termine, piuttosto che un tasso di imposta sul reddito. ISO sono generalmente assegnati alla gestione superiore. Considerazioni prima di esercitare opzioni In generale, i dipendenti si siedono sui loro stock option per il più a lungo possibile prima che l'esercizio delle opzioni, a meno che non hanno opzioni di ricarica, al fine di massimizzare il loro valore. Tuttavia, a seguito della bolla dot-com e il successivo crollo tecnologia del 2001, è saggio per i dipendenti di rimanere ben informati circa la salute finanziaria della loro azienda. In tempi di turbolenze finanziarie, come nella crisi finanziaria globale del 2008-2009, le aziende spesso reprice loro OEN in una variazione della ESO ricarica. Ad esempio, se un OEN companys in origine aveva un prezzo di esercizio di 20 e delle azioni era sceso a 10, la società ha il diritto di annullare tutte le OEN iniziali prima della fine del periodo di esercizio, quindi emettere nuovi OEN con 10 come il nuovo prezzo di esercizio . Questa pratica è stata progettata per mantenere alto il morale delle imprese, anche come valore companys diminuisce. Al fine di esercitare un ESO, un dipendente può o pagare in contanti, scambio con datore di lavoro in precedenza di proprietà magazzino, o prendere in prestito contemporaneamente i soldi da una società di intermediazione e vendere abbastanza azioni per coprire la transaction. For l'ultima volta: Stock Options sono una spesa Il tempo è venuto a porre fine al dibattito sulla contabilizzazione delle stock option la controversia va avanti da troppo tempo. In effetti, la norma che regola la segnalazione di stock options esecutivi risale al 1972, quando il Consiglio principi contabili, il predecessore del Financial Accounting Standards Board (FASB), ha emesso APB 25. La regola specificato che il costo delle opzioni alla concessione data dovrebbe essere misurata con la loro differenza valuethe intrinseco tra l'attuale valore di mercato delle azioni e il prezzo di esercizio dell'opzione. Secondo questo metodo, senza alcun costo è stato assegnato alle opzioni quando il loro prezzo di esercizio è stato fissato al prezzo di mercato corrente. Il razionale per la regola era abbastanza semplice: Perché nessun denaro passa di mano quando viene effettuata la concessione, l'emissione di un stock option non è una transazione economicamente significativo. Quello è quello che molti pensavano in quel momento. Che cosa è più, po 'di teoria o la pratica era disponibile nel 1972 per guidare le aziende nel determinare il valore di tali strumenti finanziari untraded. APB 25 era obsoleto entro un anno. La pubblicazione nel 1973 della formula di Black-Scholes ha innescato un boom nei mercati delle opzioni quotate, un movimento rinforzata con l'apertura, anche nel 1973, il Chicago Board Options Exchange. E 'stato sicuramente un caso che la crescita dei mercati di opzione negoziati è stato rispecchiato da un uso crescente di borse di opzioni sulle azioni compensi dei dirigenti e dei dipendenti. Il Centro Nazionale per Dipendenti stima che quasi 10 milioni di lavoratori hanno ricevuto stock option nel 2000 meno di 1 milione di fatto nel 1990. È stato subito chiaro sia nella teoria e nella pratica che le opzioni di qualsiasi tipo valevano molto di più che il valore intrinseco definito da APB 25. FASB ha avviato un riesame di stock option contabilità nel 1984 e, dopo più di un decennio di accese polemiche, finalmente rilasciato SFAS 123 nel mese di ottobre 1995. recommendedbut non hanno requirecompanies per segnalare il costo delle opzioni assegnate e per determinare il loro valore di mercato utilizzando modelli opzione di pricing. Il nuovo standard è stato un compromesso, che riflette intensa attività di lobbying da uomini d'affari e politici contro la segnalazione obbligatoria. Essi hanno sostenuto che stock options esecutivi sono stati uno dei componenti che definiscono in America straordinaria rinascita economica, in modo che qualsiasi tentativo di cambiare le regole contabili per loro era un attacco americano modello di grande successo per la creazione di nuove imprese. Inevitabilmente, la maggior parte delle aziende hanno scelto di ignorare la raccomandazione che si opponevano con tanta veemenza e ha continuato a registrare solo il valore intrinseco alla data di assegnazione, tipicamente pari a zero, dei loro conferimenti di opzioni azionarie. Successivamente, lo straordinario boom dei prezzi delle azioni ha fatto i critici di opzione expensing aspetto come guastafeste. Ma dal momento che l'incidente, il dibattito è tornato con una vendetta. L'ondata di scandali contabili societari, in particolare, ha rivelato quanto sia irreale una foto della loro performance economica molte aziende sono state pittura nei loro bilanci. Sempre più spesso, gli investitori e le autorità di regolamentazione sono giunti a riconoscere che la compensazione opzione-based è un importante fattore di distorsione. Aveva AOL Time Warner nel 2001, per esempio, ha riferito le spese di stock option dei dipendenti, come raccomandato dal SFAS 123, avrebbe mostrato una perdita operativa di circa 1,7 miliardi, piuttosto che i 700 milioni del risultato operativo è in realtà riferito. Noi crediamo che il caso per le opzioni expensing è schiacciante, e nelle pagine seguenti esaminiamo e respingere le domande principali addotte da coloro che continuano a opporsi. Abbiamo dimostrato che, contrariamente a questi esperti argomenti, assegnazioni di stock option hanno reali implicazioni di flussi di cassa che devono essere segnalati, che il modo di quantificare tali implicazioni è disponibile, che la divulgazione nota non è un sostituto accettabile per aver segnalato la transazione nel reddito economico e stato patrimoniale, e che il pieno riconoscimento dei costi opzione non necessita di evirare gli incentivi di iniziative imprenditoriali. Abbiamo poi discutere quanto le imprese potrebbero andare su segnalazione del costo delle opzioni sui loro conti economici e patrimoniali. Fallacia 1: Stock Options non rappresentano un costo reale Si tratta di un principio fondamentale della contabilità che i bilanci devono registrare le transazioni economicamente rilevanti. Nessuno dubita che negoziate opzioni di rispondere a tale criterio di miliardi di dollari vengono acquistati e venduti ogni giorno, sia nel mercato over-the-counter o in borsa. Per molte persone, però, le sovvenzioni società di stock option sono una storia diversa. Tali operazioni non sono economicamente significativi, si sostiene, perché non in contanti cambia di mano. Come ex amministratore delegato American Express Harvey Golub metterlo in un 8 agosto 2002, articolo del Wall Street Journal, assegnazioni di stock option non sono mai un costo per l'azienda e, di conseguenza, non dovrebbe mai essere rilevato come costo a conto economico. Tale posizione sfida la logica economica, per non parlare di buon senso, sotto diversi aspetti. Per cominciare, i trasferimenti di valore non devono comportare il trasferimento di denaro contante. Mentre un'operazione di una ricevuta contanti o di pagamento è sufficiente a generare una transazione registrabile, non è necessario. Eventi come lo scambio di magazzino per i beni, la firma di un contratto di locazione, fornendo le future prestazioni pensionistiche o di vacanza per il corrente periodo di lavoro, o l'acquisizione di materiali a credito tutte le operazioni di attivazione contabili perché coinvolgono i trasferimenti di valore, anche se non in contanti passa di mano al momento della verifica delle transazioni. Anche se non in contanti passa di mano, l'emissione di stock option ai dipendenti comporta un sacrificio di denaro, un costo opportunità, che deve essere contabilizzata. Se una società dovesse Stock Grant, piuttosto che le opzioni, per i dipendenti, tutti sarebbero d'accordo che il costo companys per questa transazione sarebbe il denaro che altrimenti avrebbe ricevuto se avesse venduto le azioni al prezzo corrente di mercato per gli investitori. E 'esattamente lo stesso con le stock option. Quando una società concede opzioni ai dipendenti, si rinuncia alla possibilità di ricevere denaro da sottoscrittori che potrebbero prendere queste stesse opzioni e li vendono in un mercato competitivo opzioni per gli investitori. Warren Buffett ha reso questo punto graficamente in 9 aprile 2002, colonna Washington Post quando ha affermato: Berkshire Hathaway sarà felice di ricevere in opzione al posto di denaro per molti dei beni e dei servizi che vendiamo corporate America. La concessione di opzioni ai dipendenti, piuttosto che venderli ai fornitori o investitori tramite sottoscrittori comporta una perdita effettiva di denaro per l'azienda. Si può, naturalmente, essere più ragionevolmente sostenuto che il denaro rinunciato opzioni emissione per i dipendenti, piuttosto che venderli agli investitori, è compensato dalla cassa della società conserva pagando i suoi dipendenti meno denaro. Come due economisti ampiamente rispettati, Burton G. Malkiel e William J. Baumol, ha osservato in un 4 Aprile 2002, articolo del Wall Street Journal: Un nuovo, azienda imprenditoriale potrebbe non essere in grado di fornire il risarcimento in denaro necessaria per attirare i lavoratori in sospeso. Invece, è in grado di offrire stock options. Ma Malkiel e Baumol, purtroppo, non seguono la loro osservazione alla sua logica conclusione. Infatti, se il costo delle stock option non è universalmente incorporata nella misurazione del reddito netto, le aziende che garantiscono opzioni saranno underreport costi di compensazione, e che non sarà possibile confrontare la loro redditività, produttività e ritorno sugli capitali misure con quelle di vista economico aziende equivalenti che hanno semplicemente strutturato il loro sistema di compensazione in un modo diverso. La seguente ipotetica figura mostra come ciò possa accadere. Immaginate due società, KapCorp e MerBod, che competono nello stesso settore di attività. I due differiscono solo nella struttura dei loro pacchetti di compensazione dei dipendenti. KapCorp paga i suoi operai 400.000 a titolo di risarcimento totale in forma di denaro durante l'anno. All'inizio dell'anno, emette anche, attraverso una sottoscrizione, valore di 100.000 opzioni nel mercato dei capitali, che non possono essere esercitati per un anno, e richiede ai propri dipendenti di usare 25 del loro compenso per comprare le opzioni di nuova emissione. Il flusso di cassa netto KapCorp è 300.000 (400.000 a titolo di risarcimento spese meno 100.000 dalla vendita delle opzioni). approccio MerBods è solo leggermente diverso. Si paga i suoi operai 300.000 in contanti e le questioni direttamente valore di 100.000 opzioni ad inizio anno (con lo stesso un anno restrizione esercizio). Economicamente, le due posizioni sono identiche. Ogni azienda ha pagato un totale di 400.000 a titolo di risarcimento, ognuno ha emesso 100.000 vale la pena di opzioni, e per ogni il deflusso di cassa netto ammonta a 300.000 dopo che il denaro ricevuto da emissione delle opzioni viene sottratto dal denaro speso per un risarcimento. I dipendenti di entrambe le aziende stanno tenendo lo stesso 100.000 opzioni nel corso dell'anno, che produce gli stessi effetti motivazione, incentivazione e retention. Come legittimo è un principio contabile che consente a due operazioni economicamente identici per produrre numeri radicalmente diverso nel preparare le sue dichiarazioni di fine anno, KapCorp prenoterà spese di compensazione di 400.000 e mostrerà 100.000 in opzioni sul suo bilancio in un conto patrimonio netto. Se il costo delle stock option assegnate ai dipendenti non è riconosciuto come un costo, però, MerBod prenoterà una spesa di compensazione di soli 300.000 e non mostrare alcun opzioni emesse sul suo bilancio. Supponendo che i ricavi ei costi altrimenti identici, sembrerà come se MerBods guadagni erano 100.000 superiori KapCorps. MerBod inoltre sembrano avere una base di capitale inferiore KapCorp, anche se l'aumento del numero di azioni in circolazione alla fine sarà lo stesso per entrambe le società se sono esercitate tutte le opzioni. Come risultato di spese di compensazione inferiore e situazione patrimoniale inferiore, apparirà prestazioni MerBods dalla maggior parte delle misure analitiche di gran lunga superiore a KapCorps. Questa distorsione è, naturalmente, ripetute ogni anno che le due imprese scelgono le diverse forme di compensazione. Come legittimo è un principio contabile che consente a due operazioni economicamente identici per produrre radicalmente diversi numeri Fallacia 2: The Cost of Employee Stock Option non può essere stimata Alcuni oppositori di opzione expensing difendere la loro posizione, per motivi pratici, non concettuale,. modelli di Opzione-pricing può funzionare, si dice, come una guida per la valutazione opzioni quotate. Ma essi cant catturano il valore delle stock option dei dipendenti, che sono contratti privati tra l'azienda e il lavoratore per gli strumenti illiquidi che non possono essere liberamente venduti, scambiati, costituite in garanzia o coperto. E 'vero che, in generale, una mancanza di liquidità degli strumenti ridurrà il suo valore al titolare. Ma la perdita di liquidità titolari non fa alcuna differenza per quanto costa l'emittente per creare lo strumento meno che l'emittente beneficia in qualche modo dalla mancanza di liquidità. E per stock option, l'assenza di un mercato liquido ha scarso effetto sul loro valore al titolare. La grande bellezza dei modelli di opzione pricing è che essi si basano sulle caratteristiche del titolo sottostante. Quello è esattamente il motivo per cui hanno contribuito alla straordinaria crescita dei mercati delle opzioni nel corso degli ultimi 30 anni. Il prezzo di Black-Scholes di un'opzione è uguale al valore di un portafoglio di azioni e contanti che è gestito in modo dinamico per replicare i profitti a tale opzione. Con un magazzino completamente liquido, un investitore altrimenti non vincolata potrebbe interamente coprire un rischio opzioni ed estrarre il suo valore con la vendita a breve il portafoglio replicando di magazzino e denaro contante. In tal caso, lo sconto di liquidità sul valore opzioni sarebbe minimo. E questo vale anche se non ci fosse mercato per la negoziazione direttamente l'opzione. Pertanto, la mancanza liquidityor thereofof mercati in stock option non, di per sé, portare ad una riduzione del valore di opzioni per il supporto. banche di investimento, le banche commerciali, e le compagnie di assicurazione hanno ormai andato ben oltre il 30-year-old modello base di Black-Scholes per sviluppare approcci alla determinazione del prezzo di tutti i tipi di opzioni: quelle standard. quelle esotiche. Opzioni negoziate tramite intermediari, al banco, e sugli scambi. Opzioni legate alle fluttuazioni valutarie. Opzioni incorporati in titoli complessi come obbligazioni convertibili, azioni privilegiate, o debito richiamabile come mutui con caratteristiche pagamento anticipato o tappi di tasso di interesse e pavimenti. Un intero sotto-settori ha sviluppato per aiutare le persone, i responsabili di mercato delle imprese, e il denaro comprare e vendere tali titoli complessi. La tecnologia attuale permette finanziaria certamente alle imprese di incorporare tutte le caratteristiche di stock option dei dipendenti in un modello di pricing. Poche banche di investimento saranno anche i prezzi preventivo per i dirigenti che cercano di coprire o vendere i loro stock option prima di maturazione, se il loro piano di stock option companys permette. Naturalmente, basati su formule o Underwriters stime sul costo delle opzioni dei dipendenti sono meno precisi di versamenti in contanti o azioni sovvenzioni. Ma bilancio deve sforzarsi di essere di circa destra nel riflettere la realtà economica piuttosto che proprio sbagliato. I gestori di routine si basano su stime per importanti voci di costo, come ad esempio l'ammortamento degli impianti e attrezzature e accantonamenti a fronte di passività potenziali, come ad esempio le future bonifiche ambientali e degli insediamenti da tute responsabilità del prodotto e altre cause. Per il calcolo dei costi di dipendenti pensioni e altri benefici previdenziali, per esempio, i manager utilizzano stime attuariali dei futuri tassi di interesse, tassi di fidelizzazione dei dipendenti, le date di pensione degli impiegati, la longevità dei dipendenti e dei loro coniugi, e l'escalation delle future spese mediche. modelli di pricing e una vasta esperienza consentono di stimare il costo delle stock option emesse in un dato periodo con una precisione paragonabile a, o superiore, molti di questi altri elementi che appaiono già sulle dichiarazioni imprese economiche e patrimoniali. Non tutte le obiezioni di utilizzare altri modelli di valutazione delle opzioni di Black-Scholes e si basano su difficoltà di stimare il costo delle opzioni assegnate. Ad esempio, John DeLong, in un competitivo carta Giugno 2002 Enterprise Institute dal titolo La polemica stock option e la New Economy, ha sostenuto che anche se un valore è stato calcolato in base a un modello, il calcolo richiederebbe regolazione per riflettere il valore al dipendente. Egli è solo a metà. Pagando dipendenti con un proprio magazzino o le opzioni, la società li costringe a tenere portafogli finanziari altamente non diversificati, un rischio ulteriormente aggravata dal investimento dei dipendenti proprio capitale umano in azienda pure. Dal momento che quasi tutti gli individui sono avversi al rischio, possiamo aspettarci che i dipendenti di inserire sostanzialmente meno valore sul loro pacchetto di stock option di altri, meglio diversificati, investitori. Le stime della grandezza di questo discountor rischio costo portata lorda dei dipendenti, in quanto è a volte calledrange da 20 a 50, a seconda della volatilità del titolo sottostante e il grado di diversificazione del portafoglio dipendenti. L'esistenza di questo costo peso morto è talvolta usato per giustificare l'apparente grande scala remunerazione option based distribuito ai top manager. A Alla ricerca di compagnia, per esempio, per premiare il suo amministratore delegato, con 1 milione di opzioni che valgono 1.000 ciascuna nel mercato può (forse perversamente) ragione che dovrebbe emettere 2.000 invece di 1.000 opzioni perché, dal punto di vista amministratori delegati, le opzioni valgono solo 500 ciascuno. (Si segnala che questo ragionamento convalida il nostro punto in precedenza che le opzioni sono un sostituto per contanti). Ma mentre potrebbe forse essere ragionevole prendere costo secca in considerazione al momento di decidere la compensazione quanta equità-based (come ad esempio le opzioni) da includere nel un manager busta paga, non è certamente ragionevole di lasciare il costo peso morto influenza le aziende registrano modo i costi dei pacchetti. bilancio riflette il punto di vista economico della società, non le entità (compresi i dipendenti) con i quali intrattiene transazioni. Quando una società vende un prodotto ad un cliente, per esempio, non deve verificare quale il prodotto vale a quell'individuo. Conta il pagamento in contanti previsto nella transazione come le sue entrate. Allo stesso modo, quando la società acquista un prodotto o un servizio da un fornitore, che non verifica se il prezzo pagato è stato più o meno i fornitori costo o ciò che il fornitore avrebbe potuto ricevere l'aveva venduto il prodotto o servizio altrove. L'azienda registra il prezzo di acquisto come il denaro o mezzi equivalenti è sacrificato per l'acquisizione del bene o servizio. Supponiamo che un produttore di abbigliamento dovesse costruire un centro fitness per i suoi dipendenti. La società non avrebbe fatto in modo di competere con i club di fitness. Sarebbe costruire il centro di generare maggiori ricavi da aumento della produttività e la creatività dei più sani, più felici dipendenti e di ridurre i costi derivanti dal turnover dei dipendenti e la malattia. Il costo per l'impresa è chiaramente il costo di costruzione e il mantenimento della struttura, non il valore che i singoli dipendenti potrebbero mettere su di esso. Il costo del centro fitness è registrata come una spesa periodica, vagamente abbinato all'incremento dei ricavi attesi e la riduzione dei costi relativi al personale. L'unica giustificazione ragionevole che abbiamo visto per la valutazione dei costi opzioni esecutivi di sotto del loro valore di mercato deriva dalla constatazione che molte opzioni decadono quando i dipendenti lasciano, o di esercizio troppo presto a causa di dipendenti avversione al rischio. In questi casi, gli azionisti esistenti equità viene diluito meno di quanto sarebbe altrimenti, o per niente, riducendo di conseguenza i costi di compensazione della società. Mentre siamo d'accordo con la logica di base di questa argomentazione, l'impatto di decadenza e di esercizio anticipato su valori teorici può essere esagerata. (Vedere l'impatto reale di decadenza e di esercizio anticipato alla fine di questo articolo.) Il reale impatto di decadenza e di esercizio anticipato differenza di stipendio in contanti, stock options non possono essere trasferiti dal singolo concesso loro a chiunque altro. Nontransferability ha due effetti che concorrono a rendere le opzioni dei dipendenti meno valore di opzioni convenzionali negoziati sul mercato. In primo luogo, i dipendenti perderanno le loro opzioni se lasciano l'azienda prima che le opzioni sono acquisiti. In secondo luogo, i dipendenti tendono a ridurre il loro rischio per l'esercizio di stock option maturate molto prima di quanto un investitore ben diversificato sarebbe, riducendo così il rischio di un payoff molto più alto se avessero tenuto le opzioni a scadenza. I dipendenti con opzioni maturate che sono il denaro sarà anche esercitare loro quando smettere, dal momento che la maggior parte delle aziende richiedono ai dipendenti di usare o perdere le loro opzioni al momento della partenza. In entrambi i casi, l'impatto economico sulla società di emissione di opzioni è ridotta, dal momento che il valore e la dimensione relativa di quote di azionisti esistenti sono diluiti meno di quanto avrebbe potuto essere, o non del tutto. Riconoscendo la probabilità crescente che le aziende dovranno oneri stock option, alcuni avversari stanno combattendo una battaglia di retroguardia, cercando di convincere i setter standard per ridurre significativamente il costo riportato di queste opzioni, scontando il loro valore da quello misurato dai modelli finanziari per riflettere la forte probabilità di decadenza e di esercizio anticipato. Le attuali proposte stese da queste persone a FASB e IASB permetterebbe alle aziende di stimare la percentuale di opzioni incamerate durante il periodo di maturazione e ridurre il costo delle sovvenzioni di opzione da questo importo. Inoltre, invece di utilizzare la data di scadenza per la vita dell'opzione in un modello opzione pricing, le proposte sono volte a consentire alle imprese di utilizzare una durata prevista per l'opzione in modo da riflettere la probabilità di esercizio anticipato. Utilizzando una durata prevista (che le aziende possono stimare in prossimità del periodo di maturazione, diciamo, quattro anni) invece del periodo contrattuale di, diciamo, dieci anni, ridurrebbe in modo significativo il costo stimato dell'opzione. Alcuni regolazione deve essere fatto per la confisca e l'esercizio anticipato. Ma il metodo proposto sopravvaluta in modo significativo alla riduzione dei costi in quanto trascura le circostanze in cui le opzioni hanno più probabilità di essere perso o esercitato in anticipo. Quando queste circostanze sono presi in considerazione, la riduzione dei costi di opzione dipendente è probabile che sia molto più piccolo. In primo luogo, prendere in considerazione decadenza. Utilizzando una percentuale appartamento in annullamenti in base al fatturato storico o potenziale dipendente è valido solo se la decadenza è un evento casuale, come una lotteria, indipendente dal prezzo del titolo. In realtà, tuttavia, la probabilità di perdita è negativamente correlata al valore dei diritti decaduti e, quindi, al prezzo calcio stesso. Le persone sono più propensi a lasciare una società e perde opzioni quando il prezzo delle azioni è diminuito e le opzioni valgono poco. Ma se l'impresa ha fatto bene e il prezzo delle azioni è aumentato in modo significativo dal momento dell'assegnazione, le opzioni saranno sono diventati molto più prezioso, e gli impiegati saranno molto meno propensi a lasciare. Se turnover dei dipendenti e di decadenza sono più probabili quando le opzioni sono di minor valore, quindi poco del costo totale opzioni alla data di assegnazione è ridotta a causa della probabilità di decadenza. L'argomento per esercizio anticipato è simile. Dipende anche sul futuro prezzo delle azioni. I dipendenti tendono ad esercitare in anticipo se la maggior parte della loro ricchezza è legata in azienda, hanno bisogno di diversificare, e non hanno altro modo per ridurre la loro esposizione al rischio della prezzo delle azioni della società. Dirigenti, tuttavia, con le più grandi aziende di opzione, è improbabile che esercizio anticipato e distruggere valore di opzione, quando il prezzo delle azioni è aumentato notevolmente. Spesso possiedono illimitata magazzino, che possono vendere come un mezzo più efficiente per ridurre la loro esposizione al rischio. O hanno abbastanza in gioco di contratto con una banca di investimento per coprire le loro posizioni in opzioni senza esercitare prematuramente. Come con la funzione di decadenza, il calcolo di una vita dell'opzione prevista senza tener conto della grandezza delle aziende di dipendenti che esercitano presto, o alla loro capacità di coprire il rischio con altri mezzi, sarebbe sottostimare significativamente il costo delle opzioni assegnate. modelli di Opzione-pricing possono essere modificati per includere l'influenza dei prezzi delle azioni e la grandezza possibilità di dipendenti e partecipazioni azionarie sulle probabilità di decadenza e di esercizio anticipato. (Vedi, per esempio, Mark Rubinsteins nell'autunno 1995 articolo del Journal of Derivatives. Sulla valutazione contabile di Employee Stock Options.) L'entità effettiva di questi adeguamenti deve essere basata su dati aziendali specifici, come l'apprezzamento e la distribuzione del prezzo delle azioni borse di opzione tra i dipendenti. Le rettifiche di valore, opportunamente valutato, potrebbero rivelarsi significativamente inferiore rispetto ai calcoli proposti (apparentemente approvate dal FASB e IASB) produrrebbero. In effetti, per alcune aziende, un calcolo che ignora la confisca e l'esercizio anticipato del tutto potrebbe venire più vicino al vero costo di opzioni di un modo che ignora del tutto i fattori che influenzano i dipendenti decadenza e le decisioni di esercizio anticipato. Fallacia 3: oneri per stock option sono già adeguatamente segnalati Un altro argomento a difesa dell'approccio attuale è che le aziende già forniranno informazioni circa il costo delle sovvenzioni opzione nelle note in calce al bilancio. Gli investitori e gli analisti che desiderano per regolare conti economici per il costo delle opzioni, quindi, hanno i dati necessari prontamente disponibili. Troviamo tale argomento difficile da digerire. Come abbiamo sottolineato, si tratta di un principio fondamentale della contabilità che il conto economico e lo stato patrimoniale dovrebbero ritrarre un companys sottostante economia. Relegando un elemento di così importante rilevanza economica come contributi di opzione dei dipendenti alle note falserebbe sistematicamente tali relazioni. Ma anche se dovessimo accettare il principio che la nota informativa è sufficiente, in realtà avremmo trovato un povero sostituto per riconoscere la spesa direttamente sul bilancio primario. Per cominciare, gli analisti di investimento, avvocati, e regolatori ora usano database elettronici per calcolare indici di redditività in base ai numeri di Uffici con revisione conti economici e patrimoniali. Un analista a seguito di una singola azienda, o anche un piccolo gruppo di aziende, potrebbero effettuare le regolazioni per le informazioni divulgate nelle note. Ma sarebbe difficile e costoso da fare per un grande gruppo di aziende che avevano messo diversi tipi di dati in vari formati non standard in note. Chiaramente, è molto più facile per confrontare le aziende su un piano di parità, in cui tutte le spese di compensazione sono stati incorporati nei numeri di reddito. Che cosa è più, i numeri divulgati nelle note possono essere meno affidabili di quanto indicato in bilancio primario. Per prima cosa, i dirigenti ei revisori tipicamente rivedere note integrative scorso e dedicano meno tempo per loro di quanto non facciano i numeri negli schemi di bilancio. Tanto per fare un esempio, la nota in calce in eBays FY relazione annuale 2000 rivela un medio ponderato di assegnazione fair value alla data di opzioni assegnate nel corso del 1999 di 105.03 per un anno in cui il prezzo di esercizio medio ponderato delle azioni assegnate è stato 64.59. Proprio come il valore delle opzioni assegnate può essere più 63 rispetto al valore del titolo sottostante non è evidente. Nel corso dell'esercizio 2000 è stato segnalato lo stesso effetto: un fair value delle opzioni concesse di 103.79 con un prezzo medio di esercizio di 62.69. Apparentemente, questo errore è stato infine rilevato, dal momento che il rapporto dell'esercizio 2001 rettificato retroattivamente i media concessione fair value alla data 1999 e 2000 rispettivamente a 40.45 e 41.40,. Crediamo dirigenti e revisori esercitare una maggiore diligenza e cura per ottenere stime affidabili del costo delle stock option se queste cifre sono compresi nelle dichiarazioni società di reddito di quello che attualmente fanno per la nota informativa. Il nostro collega William Sahlman nel suo Dicembre 2002 articolo HBR, expensing Opzioni non risolve nulla, ha espresso la preoccupazione che la ricchezza di informazioni utili contenute nelle note sulle stock option assegnate sarebbe perso se le opzioni sono stati spesati. Ma sicuramente riconoscere il costo delle opzioni a conto economico non impedisce di continuare a fornire una nota che spiega la distribuzione di fondo di borse di studio e gli ingressi metodologia e parametri utilizzati per calcolare il costo delle stock option. Alcuni critici di stock option expensing sostengono, come venture capitalist John Doerr e CEO di FedEx Frederick Smith ha fatto in 5 aprile 2002, colonna del New York Times, che se expensing sono stati richiesti, l'impatto delle opzioni sarebbe stato conteggiato due volte negli utili per azione : in primo luogo come un potenziale diluizione degli utili, aumentando le azioni in circolazione, e la seconda come una carica contro i guadagni segnalati. Il risultato sarebbe guadagni imprecise e fuorvianti per azione. Abbiamo diversi problemi con questo argomento. In primo luogo, i costi di opzione entrano solo in un (GAAP-based) diluito calcolo degli utili per azione, quando il prezzo corrente di mercato è superiore al prezzo di esercizio dell'opzione. Thus, fully diluted EPS numbers still ignore all the costs of options that are nearly in the money or could become in the money if the stock price increased significantly in the near term. Second, relegating the determination of the economic impact of stock option grants solely to an EPS calculation greatly distorts the measurement of reported income, would not be adjusted to reflect the economic impact of option costs. These measures are more significant summaries of the change in economic value of a company than the prorated distribution of this income to individual shareholders revealed in the EPS measure. This becomes eminently clear when taken to its logical absurdity: Suppose companies were to compensate all their suppliersof materials, labor, energy, and purchased serviceswith stock options rather than with cash and avoid all expense recognition in their income statement. Their income and their profitability measures would all be so grossly inflated as to be useless for analytic purposes only the EPS number would pick up any economic effect from the option grants. Our biggest objection to this spurious claim, however, is that even a calculation of fully diluted EPS does not fully reflect the economic impact of stock option grants. The following hypothetical example illustrates the problems, though for purposes of simplicity we will use grants of shares instead of options. The reasoning is exactly the same for both cases. Lets say that each of our two hypothetical companies, KapCorp and MerBod, has 8,000 shares outstanding, no debt, and annual revenue this year of 100,000. KapCorp decides to pay its employees and suppliers 90,000 in cash and has no other expenses. MerBod, however, compensates its employees and suppliers with 80,000 in cash and 2,000 shares of stock, at an average market price of 5 per share. The cost to each company is the same: 90,000. But their net income and EPS numbers are very different. KapCorps net income before taxes is 10,000, or 1.25 per share. By contrast, MerBods reported net income (which ignores the cost of the equity granted to employees and suppliers) is 20,000, and its EPS is 2.00 (which takes into account the new shares issued). Of course, the two companies now have different cash balances and numbers of shares outstanding with a claim on them. But KapCorp can eliminate that discrepancy by issuing 2,000 shares of stock in the market during the year at an average selling price of 5 per share. Now both companies have closing cash balances of 20,000 and 10,000 shares outstanding. Under current accounting rules, however, this transaction only exacerbates the gap between the EPS numbers. KapCorps reported income remains 10,000, since the additional 10,000 value gained from the sale of the shares is not reported in net income, but its EPS denominator has increased from 8,000 to 10,000. Consequently, KapCorp now reports an EPS of 1.00 to MerBods 2.00, even though their economic positions are identical: 10,000 shares outstanding and increased cash balances of 20,000. The people claiming that options expensing creates a double-counting problem are themselves creating a smoke screen to hide the income-distorting effects of stock option grants. The people claiming that options expensing creates a double-counting problem are themselves creating a smoke screen to hide the income-distorting effects of stock option grants. Indeed, if we say that the fully diluted EPS figure is the right way to disclose the impact of share options, then we should immediately change the current accounting rules for situations when companies issue common stock, convertible preferred stock, or convertible bonds to pay for services or assets. At present, when these transactions occur, the cost is measured by the fair market value of the consideration involved. Why should options be treated differently Fallacy 4: Expensing Stock Options Will Hurt Young Businesses Opponents of expensing options also claim that doing so will be a hardship for entrepreneurial high-tech firms that do not have the cash to attract and retain the engineers and executives who translate entrepreneurial ideas into profitable, long-term growth. This argument is flawed on a number of levels. For a start, the people who claim that option expensing will harm entrepreneurial incentives are often the same people who claim that current disclosure is adequate for communicating the economics of stock option grants. The two positions are clearly contradictory. If current disclosure is sufficient, then moving the cost from a footnote to the balance sheet and income statement will have no market effect. But to argue that proper costing of stock options would have a significant adverse impact on companies that make extensive use of them is to admit that the economics of stock options, as currently disclosed in footnotes, are not fully reflected in companies market prices. More seriously, however, the claim simply ignores the fact that a lack of cash need not be a barrier to compensating executives. Rather than issuing options directly to employees, companies can always issue them to underwriters and then pay their employees out of the money received for those options. Considering that the market systematically puts a higher value on options than employees do, companies are likely to end up with more cash from the sale of externally issued options (which carry with them no deadweight costs) than they would by granting options to employees in lieu of higher salaries. Even privately held companies that raise funds through angel and venture capital investors can take this approach. The same procedures used to place a value on a privately held company can be used to estimate the value of its options, enabling external investors to provide cash for options about as readily as they provide cash for stock. Thats not to say, of course, that entrepreneurs should never get option grants. Venture capital investors will always want employees to be compensated with some stock options in lieu of cash to be assured that the employees have some skin in the game and so are more likely to be honest when they tout their companys prospects to providers of new capital. But that does not preclude also raising cash by selling options externally to pay a large part of the cash compensation to employees. We certainly recognize the vitality and wealth that entrepreneurial ventures, particularly those in the high-tech sector, bring to the U. S. economy. A strong case can be made for creating public policies that actively assist these companies in their early stages, or even in their more established stages. The nation should definitely consider a regulation that makes entrepreneurial, job-creating companies healthier and more competitive by changing something as simple as an accounting journal entry. But we have to question the effectiveness of the current rule, which essentially makes the benefits from a deliberate accounting distortion proportional to companies use of one particular form of employee compensation. After all, some entrepreneurial, job-creating companies might benefit from picking other forms of incentive compensation that arguably do a better job of aligning executive and shareholder interests than conventional stock options do. Indexed or performance options, for example, ensure that management is not rewarded just for being in the right place at the right time or penalized just for being in the wrong place at the wrong time. A strong case can also be made for the superiority of properly designed restricted stock grants and deferred cash payments. Yet current accounting standards require that these, and virtually all other compensation alternatives, be expensed. Are companies that choose those alternatives any less deserving of an accounting subsidy than Microsoft, which, having granted 300 million options in 2001 alone, is by far the largest issuer of stock options A less distorting approach for delivering an accounting subsidy to entrepreneurial ventures would simply be to allow them to defer some percentage of their total employee compensation for some number of years, which could be indefinitelyjust as companies granting stock options do now. That way, companies could get the supposed accounting benefits from not having to report a portion of their compensation costs no matter what form that compensation might take. What Will Expensing Involve Although the economic arguments in favor of reporting stock option grants on the principal financial statements seem to us to be overwhelming, we do recognize that expensing poses challenges. For a start, the benefits accruing to the company from issuing stock options occur in future periods, in the form of increased cash flows generated by its option motivated and retained employees. The fundamental matching principle of accounting requires that the costs of generating those higher revenues be recognized at the same time the revenues are recorded. This is why companies match the cost of multiperiod assets such as plant and equipment with the revenues these assets produce over their economic lives. In some cases, the match can be based on estimates of the future cash flows. In expensing capitalized software-development costs, for instance, managers match the costs against a predicted pattern of benefits accrued from selling the software. In the case of options, however, managers would have to estimate an equivalent pattern of benefits arising from their own decisions and activities. That would likely introduce significant measurement error and provide opportunities for managers to bias their estimates. We therefore believe that using a standard straight-line amortization formula will reduce measurement error and management bias despite some loss of accuracy. The obvious period for the amortization is the useful economic life of the granted option, probably best measured by the vesting period. Thus, for an option vesting in four years, 148 of the cost of the option would be expensed through the income statement in each month until the option vests. This would treat employee option compensation costs the same way the costs of plant and equipment or inventory are treated when they are acquired through equity instruments, such as in an acquisition. In addition to being reported on the income statement, the option grant should also appear on the balance sheet. In our opinion, the cost of options issued represents an increase in shareholders equity at the time of grant and should be reported as paid-in capital. Some experts argue that stock options are more like contingent liability than equity transactions since their ultimate cost to the company cannot be determined until employees either exercise or forfeit their options. This argument, of course, ignores the considerable economic value the company has sacrificed at time of grant. Whats more, a contingent liability is usually recognized as an expense when it is possible to estimate its value and the liability is likely to be incurred. At time of grant, both these conditions are met. The value transfer is not just probable it is certain. The company has granted employees an equity security that could have been issued to investors and suppliers who would have given cash, goods, and services in return. The amount sacrificed can also be estimated, using option-pricing models or independent estimates from investment banks. There has to be, of course, an offsetting entry on the asset side of the balance sheet. FASB, in its exposure draft on stock option accounting in 1994, proposed that at time of grant an asset called prepaid compensation expense be recognized, a recommendation we endorse. FASB, however, subsequently retracted its proposal in the face of criticism that since employees can quit at any time, treating their deferred compensation as an asset would violate the principle that a company must always have legal control over the assets it reports. We feel that FASB capitulated too easily to this argument. The firm does have an asset because of the option grantpresumably a loyal, motivated employee. Even though the firm does not control the asset in a legal sense, it does capture the benefits. FASBs concession on this issue subverted substance to form. Finally, there is the issue of whether to allow companies to revise the income number theyve reported after the grants have been issued. Some commentators argue that any recorded stock option compensation expense should be reversed if employees forfeit the options by leaving the company before vesting or if their options expire unexercised. But if companies were to mark compensation expense downward when employees forfeit their options, should they not also mark it up when the share price rises, thereby increasing the market value of the options Clearly, this can get complicated, and it comes as no surprise that neither FASB nor IASB recommends any kind of postgrant accounting revisions, since that would open up the question of whether to use mark-to-market accounting for all types of assets and liabilities, not just share options. At this time, we dont have strong feelings about whether the benefits from mark-to-market accounting for stock options exceed the costs. But we would point out that people who object to estimating the cost of options granted at time of issue should be even less enthusiastic about reestimating their options cost each quarter. We recognize that options are a powerful incentive, and we believe that all companies should consider them in deciding how to attract and retain talent and align the interests of managers and owners. But we also believe that failing to record a transaction that creates such powerful effects is economically indefensible and encourages companies to favor options over alternative compensation methods. It is not the proper role of accounting standards to distort executive and employee compensation by subsidizing one form of compensation relative to all others. Companies should choose compensation methods according to their economic benefitsnot the way they are reported. It is not the proper role of accounting standards to distort executive and employee compensation by subsidizing one form of compensation relative to all others. A version of this article appeared in the March 2003 issue of Harvard Business Review. Home 187 Articles 187 Employee Stock Options Fact Sheet Traditionally, stock option plans have been used as a way for companies to reward top management and key employees and link their interests with those of the company and other shareholders. Sempre più aziende, tuttavia, ora considerano tutti i loro dipendenti come chiave. Dal momento che alla fine del 1980, il numero di persone in possesso di stock option è aumentata di circa nove volte. Mentre le opzioni sono la forma più importante di compensazione singolo strumento di capitale, azioni vincolate, phantom stock, e diritti di rivalutazione sono cresciuti in popolarità e sono da prendere in considerazione pure. Opzioni di ampia base rimangono la norma in imprese ad alta tecnologia e sono diventati più ampiamente utilizzati in altri settori come bene. Più grandi, società quotate in borsa come Starbucks, Southwest Airlines, e Cisco ora dare stock options per la maggior parte o tutti i loro dipendenti. Molti non-alta tecnologia, società strettamente detenuti stanno unendo i ranghi pure. A partire dal 2014, la General Social Survey stima che 7,2 dipendenti svolgono le stock option, più probabilmente centinaia di migliaia di dipendenti che hanno altre forme di singolo strumento di capitale. Questo è giù dal suo picco nel 2001, tuttavia, quando il numero era circa 30 superiore. Il declino è venuto in gran parte a causa di cambiamenti nelle regole contabili e aumento della pressione degli azionisti per ridurre la contaminazione di premi azionari in società pubbliche. Che cosa è un Stock Option Una stock option dà un dipendente il diritto di acquistare un determinato numero di azioni della società ad un prezzo fisso per un certo numero di anni. Il prezzo a cui l'opzione viene fornita è chiamato il prezzo di assegnazione e di solito è il prezzo di mercato al momento di assegnazione delle opzioni. I dipendenti che hanno ottenuto le stock option sperano che il prezzo delle azioni salirà e che essi saranno in grado di incassare esercitando (acquisizione) le azioni al prezzo di assegnazione più basso e poi vendere le azioni al prezzo di mercato corrente. Ci sono due principali tipi di programmi di stock option, ognuno con regole uniche e le conseguenze fiscali: stock options non qualificato e le opzioni di incentivazione azionaria (ISOs). Piani di stock option può essere un modo flessibile per aziende di condividere la proprietà con i dipendenti, li ricompensano per le prestazioni, e di attrarre e mantenere un personale motivato. Per orientate alla crescita le aziende più piccole, le opzioni sono un ottimo modo per conservare contanti dando dipendenti un pezzo di crescita futura. Fanno anche un senso per le imprese pubbliche il cui piani a benefici sono ben stabiliti, ma che vogliono includere i dipendenti di proprietà. L'effetto di diluizione delle opzioni, anche quando ha concesso alla maggior parte dei dipendenti, è in genere molto piccolo e può essere compensato da loro potenziali benefici di conservazione della produttività e dei dipendenti. Opzioni non sono, tuttavia, un meccanismo per i proprietari esistenti per vendere le azioni e di solito sono inadeguato per le aziende la cui crescita futuro è incerto. Possono anche essere meno attraente in piccole imprese strettamente detenuti che non vogliono andare pubblico o essere venduto perché possono avere difficoltà a creare un mercato per le azioni. Stock Option e Dipendenti sono opzioni di proprietà La risposta dipende da chi si chiede. I sostenitori ritengono che le opzioni sono vere proprietà perché i dipendenti non li ricevono gratuitamente, ma devono mettere il proprio denaro per l'acquisto di azioni. Altri, invece, ritengono che i dipendenti perché i piani opzionali permettono di vendere le loro quote di un breve periodo dopo la concessione, che le opzioni non creano la visione di proprietà a lungo termine e gli atteggiamenti. L'impatto finale di qualsiasi piano di azionariato dei dipendenti, tra cui un piano di stock option, dipende molto sulla società ei suoi obiettivi per il piano, il suo impegno per la creazione di una cultura di proprietà, la quantità di formazione e di istruzione che mette in spiegare il piano, e gli obiettivi dei singoli dipendenti (se vogliono denaro il più presto possibile). Nelle aziende che dimostrano un vero e proprio impegno per la creazione di una cultura di proprietà, diritti di opzione possono essere un motivatore significativo. Aziende come Starbucks, Cisco, e molti altri stanno spianando la strada, mostrando quanto sia efficace un piano di stock option può essere quando combinato con un vero impegno a trattare i dipendenti come proprietari. Considerazioni pratiche In generale, nella progettazione di un programma di opzione, le aziende devono considerare attentamente la quantità di magazzino sono disposti a mettere a disposizione, che riceverà le opzioni, e quanto l'occupazione crescerà in modo che il giusto numero di azioni è concesso ogni anno. Un errore comune è quello di concedere troppe opzioni troppo presto, non lasciando spazio per le opzioni aggiuntive per futuri dipendenti. Una delle considerazioni più importanti per la progettazione del piano è il suo scopo: è il piano destinato a dare a tutti i dipendenti azioni della società o per fornire solo un beneficio per alcuni dipendenti chiave L'azienda vuole promuovere la proprietà a lungo termine o è un beneficio di una volta è il piano inteso come un modo per creare dei dipendenti o semplicemente un modo per creare un dipendente ulteriore vantaggio le risposte a queste domande sarà cruciale nel definire le caratteristiche piano specifico, come l'idoneità, l'allocazione, di maturazione, di valutazione, periodi di detenzione e prezzo delle azioni. Pubblichiamo The Stock Options Libro, una guida molto dettagliata di stock option e di stock di acquisto. Stay InformedSlideshare uses cookies to improve functionality and performance, and to provide you with relevant advertising. If you continue browsing the site, you agree to the use of cookies on this website. Vedi le Condizioni d'uso e sulla privacy. 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